DINAMIKA KELOMPOK

Pengertian dinamika

Dinamika adalah sesuatu yang mengandung arti tenaga kekuatan, selalu bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri secara memadai terhadap keadaan. Dinamika juga berarti adanya interaksi dan interdependensi antara anggota kelompok dengan kelompok secara keseluruhan. Keadaan ini dapat terjadi karena selama ada kelompok, semangat kelompok (group spirit) terus-menerus ada dalam kelompok itu, oleh karena itu kelompok tersebut bersifat dinamis, artinya setiap saat kelompok yang bersangkutan dapat berubah.

Pengertian kelompok

Kelompok adalah kumpulan orang-orang yang merupakan kesatuan sosial yang mengadakan interaksi yang intensif dan mempunyai tujuan bersama. Menurut W.H.Y. Sprott mendefinisikan kelompok sebagai beberapa orang yang bergaul satu dengan yang lain. Kurt Lewin berpendapat ”the essence of a group is not the similarity or dissimilarity of its members but their interdependence”. H. Smith menguraikan bahwa kelompok adalah suatu unit yang terdapat beberapa individu, yang mempunyai kemampuan untuk berbuat dengan kesatuannya dengan cara dan dasar kesatuan persepsi. Interaksi antar anggota kelompok dapat menimbulkan kerja sama apabila masing-masing anggota kelompok:

a.       Mengerti akan tujuan yang dibebankan di dalam kelompok tersebut

b.      Adanya saling menghomati di antara anggota-anggotanya

c.       Adanya saling menghargai pendapat anggota lain

d.      Adanya saling keterbukaan, toleransi dan kejujuran di antara anggota kelompok

Menurut Reitz (1977) kelompok mempunyai karakteristik sebagai berikut:

1.      Terdiri dari dua orang atau lebih

2.      Berinteraksi satu sama lain

3.      Saling membagi beberapa tujuan yang sama

4.      Melihat dirinya sebagai suatu kelompok

Kesimpulan dari berbagai pendapat ahli tentang pengertian kelompok adalah kelompok tidak terlepas dari elemen keberadaan dua orang atau lebih yang melakukan interaksi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.

Pengertian dinamika kelompok

Dinamika kelompok  merupakan suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih individu yang memiliki hubungan psikologi secara jelas antara anggota satu dengan yang lain yang dapat berlangsung dalam situasi yang dialami secara bersama.  Dinamika kelompok juga dapat didefinisikan sebagai konsep yang menggambarkan proses kelompok yang selalu bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah-ubah.

FUNGSI DINAMIKA KELOMPOK

1.      Individu satu dengan yang lain akan terjadi kerjasama saling membutuhkan (individu tidak dapat hidup sendiri di dalam masyarakat)

2.      Dinamika kelompok memudahkan segala pekerjaan (dalam dinamika kelompok ada saling bantu antara anggota satu dengan anggota yang lain)

3.      Melalui dinamika kelompok segala pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dapat teratasi, mengurangi beban pekerjaan yang terlalu besar, sehingga waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dapat diatur secara tepat, efektif dan efisien (dalam dinamika kelompok pekerjaan besar akan dibagi-bagi sesuai dengan bagian kelompoknya masing-masing)

4.      Meningkatkan masyarakat yang demokratis, individu satu dengan yang lain dapat memberikan masukan atau berinteraksi dengan lainnya dan memiliki peran yang sama dalam masyarakat.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KELOMPOK DAN KETERPADUAN  KELOMPOK

A.   Faktor Internal :

1)  Tujuan kelompok

Tujuan dinamika kelompok yang diinginkan untuk setiap kelompok dalam organisasi berfungsi:

a.    Sebagai lumbung dari ide yang ingin dilaksanakan.

b.    Sebagai ikatan jiwa antara anggota kelompok.

c.    Menjadi sasaran dan juga menjadi sumber dari konsep perencanaan kerja.

d.    Menjadi motivasi dalam mengadakan persaingan/aktivitas.

e.    Menjadi perangsang untuk mendapatkan kepuasan kerja.

f.     Menjadi arah yang tetap dalam menjalankan tugas kelompok. 

2) Interaksi

Paling tidak sebagai petugas pembangunan harus mengenal empat macam jenis pola interaksi yang terjadi di kelompok/masyarakat, yaitu: (1) Acting, (2) Co-Acting, (3) Interacting dan (4) Counter Acting. Untuk lebih jelasnya adalah sebagai berikut:

1.    Acting dimisalkan suatu masyarakat desa bekerjasama memperbaiki jalan desa dengan mengerahkan 100 orang untuk memperbaiki jalur sepanjang 1 km. Untuk pemerataan berarti 1 orang bisa mendapat bagian 10 meter, yang mempersatukan anggota kelompok adalah adanya pembagian tugas dan tujuan pekerjaan itu sendiri. Dalam hal ini tidak ada gambaran bahwa antara individu itu tidak ada usaha untuk saling sama-sama bekerja sesuai dengan tugasnya. Dinamika tersebut pada tujuan yang ingin dicapai yaitu peningkatan kualitas pelayanan produk terhadap pengguna.

2.    Interacting, adalah adanya kerjasama antara beberapa kelompok pada satu pola kerja yang sama, misalnya untuk memperbaiki jembatan yang menghubungkan dua desa lurus disusun rencana kerja sedemikian rupa, sehingga sikap kelompok dari desa, perlakuan yang wajar/adil, semangat kebersamaan akan pekerjaan seperti ini mulai diuji. Kerjasama seperti itu diperlukan rasa persatuan, solidaritas dan rasa senasib sepenanggungan diantara anggota kelompok. Dalam bentuk interacting diperlukan seorang pemimpin yang dapat mempersatukan seluruh anggota kelompok dalam mencapai tujuannya.

3.    Co-acting mengandung pengertian bahwa antara individu dalam kelompok itu terdapat kerjasama yang erat dalam mencapai/mewujudkan suatu tujuan, misalnya untuk memenangkan lomba, semua pemain kesebelasan permainan harus kompak/solid, tidak bisa sendiri-sendiri atau misalnya dua orang pemuda yang mau memikul bersama suatu balok kayu yang besar, diperlukan kerjasama dengan baik diantara mereka ketika sedang mengangkut kayu tersebut. Dinamika yang terjadi adalah proses interaksi anggota dalam mempelajari tujuan berdasarkan komando pemimpin kelompok.

4.    Counter acting dimaksudkan dengan adanya persaingan dari anggota-anggota kelompok, untuk mengatasnamakan kelompoknya. Dalam proses interaksi ini juga tersimpan tujuan dari anggota kelompok untuk mencapai prestasi dengan mendidik anggota terpilih mewakili kelompoknya. Pada counter acting ini bisa dipraktekkan dalam kegiatan pembangunan masyarakat, misalnya petugas pembangunan (agent of change) bisa membangkitkan motivasi dalam semangat kerja kelompok untuk mengejar ketinggalan, melalui pendekatan “Persaingan” diantara kelompok yang relatif maju dengan yang tertinggal, karena secara psikologis mereka tidak mau dikatakan mengejar ketinggalnnya dari kelompok lain, sehingga dalam waktu relatif singkat kelompoknya sudah maju.

3.    Kemampuan fisik

Jika kemampuan fisik kelompok prima maka kelompok cenderung bekerja maksimal.

4.    Kemampuan intelektual

Tingkat pengetahuan, kemauan, kemampuan, keterampilan dan kompetensi yang dimiliki anggota kelompok menetukan kemampuan kelompok untuk berprestasi atau sebaliknya.

5.    Karakteristik kepribadian

Kepribadian kelompok yang ondisif untuk berprestasi, misalnya terbuka, tahan pada kritik, inovatif, suka tantangan, suka perubahan, senang bekerjasama dan sebagainya.

B.   Faktor Eksternal

1.    Strategi organisasi

Jika strategi organisasi di rasakan tepat dan cocok dengan anggota organisasi maka strategi yang sudah di terapkan itu akan memacu anggota untuk menunjukkan kemampuan yang di milikinya secara optimal.

2.    Struktur wewenang

Jika struktur organisasi telah di susun dengan memperlihatkan dengan baik komsep The right man on The right place at the right time dan satuan perintah, serta tanggung jawab yang telah berjalan dengan baik maka srtuktur organisasi akan memacu anggota organisasi untuk berkinerja lebih baik.

     3.   Peraturan

Semua peraturan di organisasi, dimulai dari level yang paling bawah sampai tingkat yang paling tinggi, bisa lebih kondusif bagi anggota organisasi agar berkinerja lebih baik. Jika peraturan yang bersifat bottom-up maka kariyawan akan lebih apresitif karena merasa dilibatkan dalam pembuatan peraturan tersbut.

      4.     Sumber – sumber daya organisasi

Sumber daya yang dimiliki organisasi,mulai dari sumber daya manusia, sumber daya manusia, dana, material, mesin – mesin, pasar, teknologi, informasi, jika dimiiki secara memadaai, baik secara kualitas maupun kuantitas. Hal ini akan memacu karyawan secara maksimal.

                    5. Proses seleksi

Seleksi karyawan adalah langkah awal yang menentukan keberhasilan dalam mendapatkan  karyawan yang berkinerja tinggi.

                    6. Penilaian prestasi dan system imbalan

Penilaian prestasi karyawan yang memenuhi azas keadilan  bagi semua karyawan akan memacu karyawan untuk berprestasi. Ada beberapa ha yang perlu diperhatikan dalan melakukan penilaian : (a) system penilaian, (b) penlai, (c) standar kerja, (d) waktu penilaian. Jika penilaian kinerja dilakukan sudah baik maka system imbalan juga harus memenuhi azas keadilan.

      7.    Budaya organisasi

Organisasi yang memiliki budaya yang kondusif memacu karyawan untuk berkinerja dengan maksimal, misalnya disiplin, inovatif, tepat waktu dan lain sebagainya.

      8.    Faktor lingkungan fisik

Lingkungan fisik berperan pinting dalam menciptakan kondisi ksryawan yang bersemangat dalam bekerja. Faktor lingkungan misalnya adalah sarana dan prasarana di tempat kerja.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

 

1.        Menurut Melayu SP. Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.        Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. SDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

a.       Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

b.      Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

c.       Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar   ari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

d.      Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi   ada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi
dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.

e.       Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

f.       Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/Manajemen Personalia, meliputi hal-hal sebagai berikut :

1. Pengadaan tenaga kerja
2. Pengembangan tenaga kerja
3. Pemberian kompensasi
4. Integritas, dan
5. Pemeliharaan tenaga kerja

Ruang lingkup masing-masing fungsi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
Fungsi pengadaan tenaga kerja, meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja baru.

Fungsi pengembangan tenaga kerja, meliputi kegiatan pendidikan dan latihan bagi para pekerja agar mereka dapat mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi. Tujuan dari pengembangan tenaga kerja ini adalah peningkatan mutu atau keterampilan dan pengetahuan pekerja agar selalu mampu mengikuti perkembangan yang ada dalam organisasi.

Fungsi pemberian kompensasi, meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasai karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.

Fungsi integritas, merupakan kegiatan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan individu pekerja. Apabila tujuan-tujuan ini sudah sinkron, maka akan tergalang kekompakan dalam irama kerja organisasi dengan irama kerja para individu karyawan, sehingga akan menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi dalam pencapaian tujuan.

Fungsi pemeliharaan tenaga kerja, mencakup pelaksanaan program-program ekonomis maupun non-ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.